EL VALOR DEL RECONOCIMIENTO

¿Cuándo fue la última vez que te sentiste reconocido en tu espacio laboral?

Desde mi mirada, si no recuerdas, probablemente no es porque no hayas hecho cosas buenas -e incluso buenísimas- para aportar, sino porque falta aún incorporar este tipo de conversaciones tanto en los espacios laborales como en otros más cotidianos.

Escribiendo este artículo se me vinieron a la cabeza al menos tres momentos recientes que me impactaron por lo significativo que fue para los interlocutores que alguien les reconociera. El primero de esos momentos fue cuando al decirle a una persona con la que trabajo lo bien que hacía su labor y lo importante que era para mí contar con ella, se emocionó hasta las lágrimas y me declaró que en muy pocas oportunidades en su vida alguien había visto valor en el trabajo que realizaba. El segundo momento fue acompañando a una persona a reconectar con su poder personal. Recuerdo que utilicé para ello las 24 fortalezas del carácter planteadas por Seligman y le entregué -a modo de regalo- las fortalezas que yo observaba en esta. Entonces, adivinen ¿qué? Una vez más los ojos de quien acompañaba se hicieron agua y se sumergieron en la gratitud hacia alguien que se conectara con sus virtudes y su parte “más luminosa”. Por último, una tercera experiencia ocurrió cuando una amiga me compartió que estaba feliz de haber estado en un encuentro matrimonial y que lo más importante de ese evento había sido que su esposo -dada una dinámica- identificó y le agradeció públicamente dos cosas buenas que veía en ella.

Reconocer implica que soy capaz de ver en el otro algo que es valioso para mí y que, a su vez, lo comunico, pudiendo expresar también aquello que siento dado eso que veo y valoro, abriendo una conversación o realizando un gesto que es realmente un regalo para el otro. Es, por tanto, un acto de gratitud, que cumple un rol significativo en las relaciones.

Hace unos días, compartí un artículo acerca de cómo establecer una conversación de feedback que permitiera abrir posibilidades. En esa oportunidad mencioné la importancia de construir culturas de reconocimiento como una herramienta que, entre otras cosas, contribuya a redirigir nuestro foco atencional hacia lo positivo, pudiendo establecer así lugares donde la apreciatividad tenga cabida. Y es que, en el propósito de humanizar las organizaciones, el reconocimiento es fundamental.

Por un lado, conectarnos con “emociones positivas”, como la gratitud, contribuyen a equilibrar la balanza hacia el 3/1, relación mínima de positividad/negatividad -conocida como Losada Line- para generar las condiciones necesarias que contribuyan al florecimiento humano y al desarrollo de equipos de alto desempeño.

Por otro lado, estudios de psicología positiva plantean que la presencia de “emociones positivas” contribuye a la generación de una espiral ascendente de posibilidades. Es así que, por ejemplo, estando en presencia del miedo nuestro campo de acción se acota posiblemente a sólo dos acciones: defenderse o huir, mientras que ante emociones como la gratitud, el orgullo o el amor nuestro campo de acción es mucho más variado y con múltiples posibilidades.

Otro beneficio de sostener este tipo de conversaciones es que sacan de la transparencia aquello que se agradece, haciéndolo explícito y, con ello, visible, lo que contribuye a generar referentes de comportamiento y logro sacando, además, del anonimato a quién es reconocido.

Siempre he pensado que el reconocimiento es como una cuenta de ahorro a la que podemos “echar mano” en momentos de crisis. Así, cuando tenemos que sostener una conversación difícil que, por ejemplo, implique la presencia de brechas necesarias de corregir o colaboradores a los que tengamos que acompañar -como ovejas descarriadas- a alinearse al propósito organizacional, tendremos el cuerpo entrenado para sostener ese tipo de conversaciones y una larga lista de virtudes y actos que genuinamente reconocimos con anterioridad, que ayudarán a reafirmar el verdadero espíritu de ese tipo de conversaciones en torno al aprendizaje. A su vez, los ahorros que tengamos en esta cuenta ayudarán a despejar -en caso de que existiese duda- que no es algo personal, favoreciendo también a que la persona que recibe el feedback se lo tome más en serio.

Por otra parte, reconectando este artículo con el anterior, creo que muchos de quienes nos hemos desempeñado en una organización y hemos sido retroalimentados con la “técnica del sándwich” tenemos la sensación de que es una manera poco genuina de sostener este tipo de conversaciones. Parece ser que sabemos de ante mano que escucharemos algo “bueno”, algo “no tan bueno” y algo “bueno” de nuevo, lo cual no es más que algo que se dice en un primer momento para “calentar” la conversación; luego, en un segundo momento escucharemos lo que realmente se quiere decir y, en un tercer momento, escucharemos algo que “suavizará” lo que se dijo en el segundo momento. Dado esto, nuestra escucha finalmente se queda sesgada en lo que escuchamos entremedio, es decir, en el “el jamón” del sándwich, invalidando todo lo demás que es justamente lo positivo de la conversación. Esto nos deja un sabor amargo y, muchas veces, una sensación de reto, de brecha o de insuficiencia. Por ello, si en esta conversación ya está, por modelo, desbalanceada la relación positividad/negatividad (que es sólo 2/1), esto se agudiza aún más por el sesgo de la escucha, quedando muy en deuda de lo que se ha planteado que es necesario para favorecer al florecimiento humano.

De este modo, contar con esta cuenta de ahorro disponible y, por lo tanto, con la balanza inclinada fuertemente hacia la positividad, al poner foco en nuestras virtudes y fortalezas, hacia lo que sí hemos logrado y lo que sí podemos y somos capaces, tendremos la posibilidad incluso de “ir al grano” sin ocasionar la herida de la no valoración y tendremos menos probabilidades de que los contextos sean de aquellos en que las personas, en vez de florecer, se marchiten.

Entonces, si el acto de reconocimiento trae consigo todos esos beneficios, ¿por qué no lo practicamos más a menudo?

Mi sensación es que, en ocasiones, dejamos de reconocer por miedo a “abrir los ojos” y que el otro conecte finalmente con todo su valor y, desde ahí, decida emprender nuevos rumbos lejos de nosotros, algo así como que “se le suban los humos a la cabeza”. Ante esta posible consecuencia preferimos contribuir a mantener el status quo producto de la ceguera y quedarnos callados ante las luces del otro.

Sin embargo, en mi experiencia, reconocer genera justamente el efecto contrario. Las personas sí conectan con su poder interior, pero quienes son reconocidos, en vez de decidir marcharse, se comprometen más, ya que se sienten valoradas, se vuelven más autónomas porque se sienten capaces y exploran nuevos desafíos al tener la sensación de que confían en ellas, por lo que, en términos generales, el reconocimiento es un promotor del engagement.

En este punto, quisiera compartir un dato que nos ayude a reflexionar: en Chile, el “Total engagement[1]” corresponde sólo a un 16,42%, mientras que la cifra para el “Total agotamiento[2]” es incluso superior con un 17,35% y un 18,25% está “En riesgo de agotamiento” (Estudio de Engagement de Fundación Chile, 2017, p. 17, 30 y 32), lo que deja en evidencia todo el trabajo por hacer en esta materia.

Entonces, para “ponernos manos a la obra”, te invito a ser agente de cambio y promover tú mismo una cultura de reconocimiento para lo cual, a continuación, te sugiero seguir algunas recomendaciones:

  • Plantéate promover el reconocimiento como una de las acciones valiosas en las que puedes contribuir dentro de tu organización. Es una acción de gran impacto y que, en principio, no requiere mayor esfuerzo ni inversión de recursos.
  • Sé genuino/a. Es decir, que aquello que reconozcas sea algo que sinceramente valoras en el otro. De modo contrario, sólo parecerá un medio utilitario y los demás se darán cuenta tarde o temprano, por lo que estarás poniendo en juego tu credibilidad.
  • Conéctate con las situaciones en las que sí está en tus manos reconocer (Ej.: la amabilidad que percibes en quien saluda cada mañana) y no con las que están fuera de tu campo de acción (Ej.: hacer un gran evento para reconocer los 20 años de antigüedad de un compañero de trabajo).
  • Considerando el ejemplo anterior, también te sugiero partir por “pequeños” gestos en instancias coloquiales en vez de esperar sólo los momentos formales y los grandes hitos. ¡La idea es empezar ya!
  • Por último, una vez ocurrido aquello que quieres reconocer, habla con la persona tan pronto como sea posible, indicándole claramente qué es lo que aprecias de ella y que, por tanto, quieres reconocer, señalando a la vez a qué te mueve y de qué modo contribuye eso a la organización.

Finalmente, para ponerte en práctica te invito a reflexionar: ¿cuán a menudo estás reconociendo a otros y a ti mismo? ¿Qué necesitas para entrenar y poner en práctica esta habilidad? ¿Qué puedes hacer distinto ahora que has leído este artículo? ¿Cuál será tu siguiente paso?

Si quieres conocer más acerca de esta temática, te invito a leer mi blog en www.thegeniuschoice.com o a contactarme en el correo anunez@thegeniuschoice.com

 

[1] El total engagement corresponde a un estado de activación y entusiasmo propio de quienes muestran mayor pasión por el trabajo que realizan. Típicamente, estas personas tienden a mostrar resultados superiores en términos de productividad.

[2] Estado de desgaste, caracterizado por la sensación de fatiga de forma crónica y que a un nivel extremo, puede llevar a la aparición de síntomas asociados al síndrome del Burnout.

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